然也是「门户」形式，用户更多，但只集中服务于蓝领人群。
第四类，还包括一些有所积累，试图用自身资源份额招聘业一杯羹的企业，比如新浪微博，已经推出了「微招聘」，其逻辑碎片化简历，即系统会不定期向使用用户推送消息，让用户做一些简单的问答，随后用户可将其保存为最新简历。注册用户还可以以发送微博状态的形式发一些求职信息，系统会自动将其推荐给相关企业。
此外，还有宣传主打中高端人才的社区化招聘网站猎聘网也是一种新兴形势，不过就目前来看，无论是微博还是猎聘，都处于前期积累阶段，还没有摆上台面与上面三类积累多年的玩家抗衡的实力，但未来也是一股不可忽视的力量。
二、从智联招聘看在线招聘的发展前景
在线招聘行业，其问题并不在于是否使用新颖的社交方式做招聘，而是如何能够有效实现企业和求职者的精准匹配，满足企业和求职者的需求。
在老兵林立，新人入局的大背景下，这个「古老」而传统的互联网领域还有什么新玩法吗？从智联招聘的招股书以及上市后CEO郭盛的采访中，可以发现一些端倪。
首先，是电商化与国际化，这两个看起乍看起来似乎跟招聘都没啥太大关系的概念，如何应用其中的？换个角度，把每个求职者看做一件「商品」，他们自己更新信息，展示优势，企业是作为「消费者」来筛选，形成一个消费链条，或许有故事可讲。
智联招聘做的并不是简单的靠吸流量卖广告位，而是聚焦在海量的求职需求和巨大的企业人才缺口之间进行合理化配置—提出对雇主服务“电商化”和“国际化”，对求职者服务“终身化”。上文提到过，智联招聘针对的并不是所有的求职者和招聘者，而是聚焦应届大学生及职场白领，向上延伸至高端人才领域。
总体来说，电商化能够让企业像在京东购物一样，直接浏览人才信息，而不是传统的线下电话销售这样的方式；国际化，是指智联招聘目前和国外的网站展开合作，帮助留学生、国外专家等海外人才回国发展，来满足企业国际化的需要。
第二点，就是人力资源全产业链的商业模式。
郭盛曾提到，智联招聘希望打造一个求职这与雇主之间的平台，即职业发展平台，他能给够给双方都提供更好的机会，包括—让求职人员知道自己是谁；什么样的工作是最合适的；能够发展自己的职业生涯，「希望把普通求职者变凤凰」。
事实上，这也是智联对前程无忧展开的差异化竞争，前者布局发展平台后，更多会关注一些C端求职人员的体会，让他们与雇主更好的连接，并适时推出测评、培训、招聘以及智联卓聘等产品和品牌，为的是打造一个闭环的生态链。
从整体行业看，增长点无非是B（企业）端与C（人才）端，在企业层面的互联网招聘，渗透率仅为12%，这意味着还有极大的空间可供开采；在C端，一旦建立起有效的人力资源平台，也简化了找工作难题，对智联招聘来说，要做的就是如何建立起这个高效平台，并且做到覆盖行业广，用户粘性深。
在招股书中，智联就明确提到，将自身定位为中国白领的职场发展平台，这意味着公司所有的产品和服务都围绕职场人群展开，也正是这个定位，智联并不认为市场的有直接的竞争对手，包括前程无忧。
可以说，中国网络招聘市场依然存在着不小的空间，艾瑞咨询数据显示，智联招聘日均用户覆盖量长期保持行业第一，并保持营收规模持续增长。与此同时，在校园招聘、高端猎头服务以及职业测评等领域中，智联招聘也有诸多创新与突破，这也对公司未来迎接新一轮的市场竞争与产业革新起到很强的支撑作用。
对在线招聘行业而言，的确到了需要一场变革的时候了。