核规则里提及的标准就是这行业里相对成熟的标准。具备很高的参考价值，因此在研读考核方案，从而吃透“他”的时候，实际上你就是亲身在经历过一次上等的岗位培训。当然更为优秀的考核方案也还会教会你如何控制库存、如何处理应收账款，如何进行信贷管理从而减少坏账的可能等。
四、效管理还应该存在“合理互动”
美国的法律、制度在全球来讲已经够完善的了，绝对是世界前列。但你时常可以从新闻中看到：美国某州的参议员又提交了议案觉得美国政府在那条上做的不合理，某群体又在华尔街集会游行抗议政府的新法案。其实这些“合理互动”，正在促进美国法律与制度不断靠近完美。甚至在被评估者觉得没有得到合理评价时，有合理申诉的机会，法院还有申诉重审的机会呢！正因为有“合理互动”的存在，才能使制度、考核方案更加与时俱进、充满活力。因为存在互动，所以没有最完美。绩效制度也一样，要创造一个可以让评委与被评估者交流互动的平台。
五、绩效思想必须从“人性”出发
史玉柱坚持在开发新款游戏的过程中与2000个玩家聊天，每人至少2小时。在4000多小时的聊天过程中，他一个个洞悉了玩网游的乐趣、激情、义愤、郁闷、心跳、紧张。并把这些对“人性”的切身感受变成了游戏中的各种细节。所以很多IT评论家认为，史玉柱的成功，是建立在对“人性”的了解上，并不是其网游产品本身有多强大。这是成功 “人性销售”的经典案例。做绩效管理也不例外，我时常告诉自己，在制定任何管理制度的时候，千万不要挑战“人性”的本质需要。只有对“人性”有基本的判定和假设，那样制定出来的管理制度才能够有效发挥绩效的激励、促进作用。
我们承认中国人很勤劳、能干，有些时候甚至愿意放弃部分休息时间去加班，前提是要为自己而干。中国人受儒家思想的影响太深，或简单地停留在“人之初，性本善”上，实际上，“个人价值最大化”已经是现如今风靡的“普适价值观”。在对“人性”有了这些基本的判断之后，我们提出了重点在“分享”的绩效思想。我常用的比喻是，作为企业就是提供土地、工具、肥料、种子和农药；作为员工，就是要利用这些资源能把土地耕种好。到了丰收的季节，企业和员工一起分享果实就行了。沿着“分享”的思想制定出的绩效管理制度，从效果上看，真正能够激发员工自我管理的积极性。员工贡献多了，企业经营也自然变好了。