以作价入股方式分配企业股票和期权、给予研发人员企业年终盈余的分红权等等。
5.薪酬激励。根据个人工作业绩，获得与之相称的物质报酬与奖励，薪酬激励包括当期物质奖励、奖金、工资、津贴以及各项货币性的福利安排等等。
二、华为公司基于不同职业生涯阶段研发人员的激励
为了获取研发人员职业生涯不同阶段激励策略的成功经验，本文在对以上研发人员职业生涯不同阶段划分和激励要素聚类的实证统计研究的基础之上，对华为技术有限公司进行个案研究。为了避免个人主观片面性的影响，本文从华为公司的不同研发部门，遴选出研发管理经验较深的研发小组组长、研发项目经理、研发部门主管、技术总监，资深程序员、系统分析师以及一些基层的代码编写人员、测试人员等共计50人，通过跟这些人的结构式访谈，从不同角度获取华为公司对研发人员的激励策略。在研究过程中，按研发人员职业生涯不同阶段分为四个阶段，在每一阶段中，分别让这50位被访对象根据自己所了解的公司激励策略状况，对五大激励要素按重要程度进行排序，分为：首选策略，次选策略，第一备选策略，第二备选策略，第三备选策略。在统计分析方面，针对职业生涯的每一个阶段，分别计算五大激励要素在五个序位策略中的百分比
（一）华为公司第一阶段（实现期）的激励策略
华为公司在研发人员实现期采用的激励策略为：首选策略是薪酬激励，次选策略是个人成长与发展，备选策略按重要程度由高到低分别为环境激励、决策参与、产权激励。
研究中发现，华为公司处于实现期的研发人员绝大多数是刚毕业的大学生，他们往往偏重于以货币性薪酬的高低来衡量自身的价值与实力，并以此作为与其他同学攀比的惟一标尺。华为公司曾提出“高薪聘用优秀应届毕业生”的激励策略，计算机本科毕业生进入华为公司的每月基薪5500元，这在整个计算机行业中是开价最高的（这项政策从1999年开始，一直延续至今）。与之相比，东大阿尔派、创智科技、四川托普等中国大型软件企业的月基薪仅仅为2000元左右。
除了薪酬激励作为首选激励策略之外，华为公司还为处在实现期的研发人员提供了有助于个人成长与发展的广泛的培训计划，以便为他们潜力的发挥作铺垫。为此，华为公司成为国内绝大多数重点大学电子信息与计算机专业优秀毕业生的首选单位。
（二）华为公司第二阶段（过渡期）的激励策略
华为公司在研发人员过渡期采用的激励策略按重要程度和被采用的频次由高到低排序为：个人成长与发展、薪酬激励、环境激励、决策参与激励、产权激励。
在华为公司处于过渡期阶段的研发人员一般正在考虑自身未来的发展方向，对于今后几年究竟是从事代码编写工作、安全测试、结构分析，还是从事系统设计、公司行政管理或市场开发与售后技术服务等工作，必须做出一个明确选择，并且接受相应的专业培训与指导。鉴于此，华为公司首选能够大力推动员工个人快速成长与发展的培训激励策略，派驻研发人员在美国硅谷、达拉斯、印度班加罗尔、瑞典斯德尔摩等地进行学习和培训，而且还建立了完善的华为认证培训体系，包括华为认证网络工程师、华为认证高级网络工程师、华为认证网络互联专家等。与此同时，华为还采用了带薪学习的激励策略，从而极大地调动了处在过渡期阶段研发人员的工作积极性与学习动力。国内的许多优秀软件人员因此“跳槽”加盟华为，以谋求更大的发展空间。
（三）华为公司第三阶段（发展期）的激励策略
华为公司在研发人员发展期采用的激励策略按重要程度和被采用的频次由高到低排序为：环境激励、个人成长与发展、决策参与策略、薪酬激励、产权激励。
华为公司处在发展期阶段的研发人员基本上已经接受了相当完善的职业技术培训，他们具备