P5-P7的总包上，身边好多P6升到了P7。”
一位阿里电商业务线的HR向Tech星球表示，“如何满足基层员工对薪酬回报和升职路线的期望，方法有很多，但不会去降低晋升的标准和难度。我们也没有开会专门讨论，要怎样具体去做这样的‘人才保卫战’。”
在阿里内部HR看来，所谓“人才保卫战”的核心，并不是单纯防着眼下被挖角，而是保证企业人才梯队往更健康的一种“耗散结构”去迭代。耗散是一个热力学概念，指非平衡态的开放系统为维持新的有序结构，需要从外界输入能量和物质，如一条流动的河。
在阿里电商业务团队，一些HR似乎已经定位到了解决现存问题的两个切入口。
其一，是解决“肩部”的内卷。像彭杨所在的团队，P10下面有五六个P9，其中四个是技术，多个高P挤在同一个业务下，导致的结果可能是互相较劲中，产品功能的过分冗余。而通常在阿里多年的P8，结合早期积累的股票，年薪总包至少在200万以上，P9可突破500万，就连字节现在出的offer都难接住。“所以你看，其实用竞业协议去‘追杀’离职老员工的案例，在阿里这儿很少见。阿里有这样的人才自信和公司胸怀，希望日后和他们都还是‘同学’。”
与老阿里出走不设拦截相对应的，是校招规模的增加。不仅频率增加到全年每个月，校招的岗位类型也从过去仅有的技术岗，扩展到产品、市场等业务岗。
其二，是需要撕掉年轻人脑海中，被贴上的“PUA大厂”“996福报公司”的标签。在招聘热度鼎盛的2019年，拿到大厂offer的年轻人还会优先选阿里，“现在他们可能会优先选字节，这才是真正让阿里担心的。”
“要接受已经不再是最受应届生欢迎雇主的事实，才能积极做出改变”，提出解决方法的HR坦承，以前有不少老阿里面试官，在面试中也表现得比较傲气，招聘侧也经常面临两头的投诉压力：应聘者不服面试不通过，面试官来challenge简历质量。
“现在，整个外招的重心从高P转向P5-P7的群体，也不再特意看海外背景，中途加入阿里的海归中的确有看长远发展的人，但不少还是把阿里当做了短期跳板，抱着这种心态的人在落地期就会开始觉得煎熬。”
图片来源：脉脉数据研究院《人才流动与迁徙2021》（统计口径：净流入=流入人才-流出人才）
从数据上看，阿里依然保持“高流出、更高流入”的人才吞吐量，以保证人才的净流入依然能排在行业前二。
对人才长远发展的培养，可能是在这场电商人才争夺战中阿里最核心的法宝。彭杨告诉Tech星球，在面试阿里之前，他也曾面过字节的岗位，“当时，我问终面的总监级面试官，字节对我的培养计划是什么样的，他跟我介绍了一下子节的职级晋升，但当我追问‘再然后呢’，他就说不出个所以然来。”
对此，阿里的HR在跟同行交流时也有同感。在阿里，HR需要理解业务，并能驱动业务。“但在字节的HR朋友告诉我，他们每天的工作更多只是在单调地捞库、面试、打电话，机械化的劳作占比较大，无法看到整个闭环。这和公司圈定的职责有关，不是个体的能力所能改变的。”在体系化的积累、方法论的抽丝剥茧上，阿里让他们都看到了更深厚的积淀。
面对其他几家互联网大厂来杭州的行动，字节、快手在电商赛道的大举进军，阿里保持着乐观。对阿里而言，现在出现了更多的竞争对手，内部就有更多的紧迫感做创新。
正如一位阿里的HR所说，“换个思维想想：玩家越多，才越有人愿意考虑杭州这座城市。被人盯着挖，才说明我们培养出来的人是真的好。”