项目管理资源网

您的位置:项目管理资源网 >> 新闻

华为的丛林法则,是白领血汗工厂还是阶层跃升捷径?

2020/3/6 9:22:58 |  2490次阅读 |  来源:网友转载   【已有0条评论】发表评论

股权官司。

2001年,华为启动股权改革,将原有的员工股权改造为“虚拟受限股”,明确规定员工持股为虚拟受限股,只享有分红权和股价升值权,没有所有权和表决权,不能转让和出售。股票由深圳市华为控股有限公司工会代持,离职后只能由工会回购股票。

  为什么华为每年都能新增股票?在冉涛看来,一是来自每年的净资产增加,因为华为这些年一直在增长,净资产的增长要么变成分红,要么就留一部分变成发新股。二是离职员工股票回购,回购后再进入股票分配的池子。在这过程中,工会为持股平台,华为每年会发布一个股权的数额,这个数额会被工会整体购买,然后再按照当年的净资产价格向奋斗者按照比例出售。

  但这产生一个弊端,入职早资历深的老员工,可以凭借股票收益躺在功劳簿上混日子。

  于是2008年,华为再度启动股权改革,增加“饱和配股”制度。将股票分配和绩效和职位贡献挂钩,并设定配股的上限。华为职级共有1334级,比如,201517级员工能购买股票的上限是144万元,18级是225万元。

  吴建国解读说,这意味着,一方面股票与岗位价值有关,你的岗位越高,你可能获得的最大股权数额越高。岗位调整之后,你可以获得的股权数额也随之发生变化。另一方面,与你当年的贡献相关,同等岗位贡献大的员工,股权数额也会大。

  截止20181231日,华为员工持股计划参与人数为96,768人,约占总员工数的53%

  但还是没能解决老员工在公司养老的问题。

2014年华为又进行股改,推出TUPTime Unit Plan)即时间单位计划。根据部门绩效、员工岗位、级别、绩效,给员工配一定数量的分红权。分红权不需要员工花钱购买,但占饱和配股的额度。五年为一个周期,第一年不分红,第二年获得三分之一分红,第三年获得三分之二分红,第四年获得全额分红,第五年在获得分红的同时还获得股票升值,但之后就清零处理,再重新根据绩效等分配。

  经过多年发展,自2017年起,华为TUP除授予第一年无分红权外,第二年起即可享有全额分红收益,第五年进行股票增值结算并清零处理。

  在吴建国看来,TUP5年后清零,要求员工只能不断努力工作以换取更多的奖励期权,避免老员工在拥有大量股票后坐享受益,不思进取。同时也更好地解决了工作5年之内新员工激励不足的问题,当员工干满2-3年,翅膀硬了想离职的时候,却因为机会成本过高而选择放弃离职继续干下去。

  为让员工保持活力,持续奋斗,华为正在想办法调整劳动性回报和资本性回报的比例,要从2:1逐渐过渡到3:1甚至是4:1

  也有人说,未来华为会将虚拟受限股都转换为TUP。吴建国持反对意见,TUP虽然有诸多好处,但其弊端也非常明显,最大的问题就是其与企业长期发展的捆绑力度不足,属于中期的激励模式。所以它一定需要和虚拟受限股结合。

  四、淘汰

  考核结果意味着奖金兑换、升职加薪,同时也意味着岗位调整甚至直接淘汰。

  企业们惯用的末尾淘汰其实是来自通用电气(GE)总裁杰克·韦尔奇的“活力曲线”,用“年额度”来对员工作评估,分出20%优秀员工,70%合格员工,以及10%的不合格员工,最后的10%会淘汰。

    项目经理胜任力免费测评PMQ上线啦!快来测测你排多少名吧~

    http://www.leadge.com/pmqhd/index.html

“项目管理生根计划”
企业项目经理能力培养和落地发展方案下载>>

分享道


网站文章版权归原作者所有,如有认为侵权请联系我们,将于1个工作日内作出处理!
网友评论【 发表评论 0条 】
网友评论(共0 条评论)..
验证码: 点击刷新

请您注意护互联网安全的决定》及中华人民共和国其他各项有关法律法规或间接导致的民事或刑事法律责任
·您在项目管理资源网新闻评论发表的作品,项目管理资源网有权在网站内保留、转载、引用或者删除
·参与本评论即表明您已经阅读并接受上述条款